Introducción

Como parte del contexto de la asignatura de Desarrollo Gerencial y Liderazgo, responderemos a una serie de palabras claves en los temas de administración y gerencia que muestran gran interés en las tendencias actuales, basados en los temas abordados por James Hunter en su libro La Paradoja.

A los gerentes se les presentarán grandes desafíos para el siglo XXI, por cuanto los nuevos paradigmas de la gerencia están cambiados y cambiarán los supuestos básicos sobre la práctica y los principios de la administración. Tienen que analizar las nuevas realidades de la estrategia y demostrar como ser un líder exitoso en épocas de cambio. Tienen que saber navegar en lo que el Dr. P. Drucker llama "Revolución de la Información", tienen que desarrollar habilidades relacionada con la verdadera información que necesitan y la que ellos realmente tiene que dar. Existe un nuevo criterio acerca de la productividad, que antes era eminentemente numérica y hoy día está basada fundamentalmente en el conocimiento. En consecuencia tienen que aprender a administrar que la productividad de la persona que trabaja con el conocimiento y comprender que para lograr una mayor productividad se necesitan cambios en las actitudes básicas de los individuos y las organizaciones y asimilar los cambios estructurales en el trabajo mismo.

Cada organización es un mundo, a medida en que nos adentramos en ellas y realizamos un análisis sistemático de los aspectos fundamentales sobre los cuales se sustenta su existencia y funcionamiento, podemos observar que no todo está hecho y que todavía hay muchos aspectos que mejorar, todo ello en miras de llevar a nuestras organizaciones a los estándares de calidad, eficacia y eficiencia que exige los nuevos tiempos.

El dinamismo a los cuales nos somete la sociedad, en donde se precisan resultados tangibles, hace necesario que las organizaciones se dediquen a estudiarse internamente con la finalidad de detectar sus debilidades.  Dejamos a Uds. las consideraciones y valoraciones del caso con el cual enriqueceremos nuestros saber.

Como nacen los Paradigmas

Por Lcda. Raiza Zapata

Los paradigmas pueden ser descritos desde una perspectiva estructural. Operan en diferentes niveles: macro, meso y micro de la estructura paradigmática. Los niveles direccionan mejor la estructura fundamental de los paradigmas, y no tanto su categorización cronológica o histórica, ni su uso etimológico; como sucede en la mayoría de las disciplinas. Los niveles paradigmáticos están siempre presentes y no se encuentran limitados por tales categorías. Permiten además ayudar a comprender el funcionamiento de un paradigma.

1) Una suposición metafísica de qué puede ser comprendido. Esto constituye la base para;

2) Una concepción epistemológica de la adquisición de conocimiento. Esto es la línea esencialista de pensamiento de Platón, Aristóteles y Popper versus la posición ontológica abierta al principio de incertidumbre de Heisenberg, o las teorías de Heidegger sobre ontología fundamental. A su vez esto fundamenta;

3) La praxis de una ética para vivir.

En el campo de la psicología se refiere a acepciones de ideas, pensamientos, creencias incorporadas generalmente durante nuestra primera etapa de vida que se aceptan como verdaderas o falsas sin ponerlas a prueba de un nuevo análisis.

Así, un paradigma es una visión de la realidad que conforma una Gestalt resultante de las tres ramas de la filosofía:metafísica,epistemología y ética: 

Los Paradigmas nos los han impuesto los dioses primero, y luego nosotros nos hemos creado otros para sostener los primeros, y así sucesivamente. Kuhn, establecía que al cambiar el paradigma todo volvía a cero, pero los paradigmas son mas complejos ya que no actúan aislados sino interactúan a si mismo con los demás.

En la ciencia, un Paradigma es un conjunto de realizaciones científicas "universalmente" reconocidas, que durante un tiempo proporcionan modelos de problemas y soluciones a una comunidad científica. En el campo de las ciencias, esto es una secuencia en espiral; un paradigma inicial forma un estadio de ciencia normal - sigue una crisis que desestabiliza el paradigma - se crea una revolución científica nueva - se establece un nuevo paradigma - que forma una nueva ciencia formal normal. Y a empezar de nuevo, pero con un paso adelante.

Volverse Conciente del entorno y de la sociedad que nos rodea, de sus creencias de sus verdades, es extremadamente difícil. Volverse critico conciente de nuestras presuposiciones y puntos de vista requiere de una verdadera apertura de conciencia y deseo de progresar, de evolucionar. Todo puede verse directamente, menos el ojo con el que vemos. El Paradigma es un requisito previo para la percepción misma. Lo que ve una persona depende tanto de lo que mira como de su experiencia visual y conceptual previa que lo ha preparado a ver.

Los Paradigmas pueden tener vigencia durante siglos y hasta milenios sin cambio alguno, dependiendo de que se empiecen a acumular crisis que hagan insostenibles el Paradigma en turno, a menos que,

los círculos de poder a los que les convenga seguir con ese mismo Paradigma, crean soportes y otros paradigmas que sostengan al Paradigma original.

Solo en las grandes crisis donde hay cambios de eras o edades las crisis son tan grandes y su energía es tan fuerte que acaban por romper todos los viejos paradigmas para dar paso a uno nuevo. Un cambio de Paradigma implica un profundo cambio de mentalidad de la época, de los valores que forman una visión particular de la realidad en turno. En esta época de cambios de paradigmas la variante es la velocidad y la profundidad del cambio. Esto se está dando en todos los niveles tanto social, como espiritual, conceptual, político, económico etc.

La Mutación requiere de ese profundo deseo de cambio, de apertura y ampliación de una conciencia limitada a una global que abarca el uso de todas las facultades de nuestros cerebros. La nueva era marca ese cambio de paradigmas pero para que sea real la destrucción de la Matriz de energía densa que cubre a el Planeta debemos estar dispuestos a replantearnos hasta nuestro origen, a verdaderamente comprometernos a encontrar la verdad sea esta fuera cual fuera, a desmitificar a los dioses y a nosotros mismos, ¿ESTAMOS DISPUESTOS A ENTRAR A FONDO EN EL ASUNTO? Si no mejor deja de leer. Y persígnate, sigue fingiendo y mintiéndote, finge que vives, piensas y eres.

Poder y Autoridad

Por. Lcdo. Fidel E. López

Las organizaciones son sistemas que integra a un grupo de individuos por ello es preciso una medida del comportamiento y una conexión en las actividades, de modo que aumente la predisposición de las conductas. Katz y Kahn apunta que esto solo es posible mediante un proceso de conformidad.

A menudo los vocablos “poder” y “autoridad” se utilizan indistintamente, pero como veremos a continuación existe una sutil e importante diferencia entre ambos.

Así, el diccionario de la real academia establece que el poder es el dominio, imperio, facultad y jurisdicción que uno tiene para mandar o ejecutar una cosa como uno quiere.

Mientras que la autoridad es el carácter o la representación de una persona por su empleo, merito o nacimiento. Dentro de la organización, es el poder formal que tiene una persona por la posición que ocupa. Las indicaciones de quien posee autoridad se obedecen porque tiene que ser así.

El análisis del poder y la autoridad ha ido recogiendo cada vez mayor importancia por ser un mecanismo de control y de coordinación necesario para la consecución de los fines y objetos de la organización.  

DIFERENCIAS ENTRE PODER Y AUTORIDAD
El poder es un elemento utilizado con frecuencia en las relaciones entre los individuos es la capacidad de forzar o coaccionar a alguien, para que éste, aunque preferiría no hacerla, haga tu voluntad debido a tu posición o tu fuerza, se dan relaciones de poder entre padres e hijos, entre los componentes de una pareja y, por supuesto, también entre los compañeros de trabajo.

NECESIDAD DE PODER

Algunos individuos sienten la necesidad de poder, y pueden llegar a tener un comportamiento inadecuado con tal de conseguirlo. Esto suele ser percibido por los otros miembros de la organización como una característica negativa.

Se ha examinado la necesidad de poder, como el deseo de impactar a los demás, este impacto puede realizarse de tres formas:

• Mediante acciones directas de ayuda o consejo.
• A traves de acciones que provoquen emociones.
• Ocupándose de mantener un determinado prestigio.

Cuando un directivo o supervisor ejerce el poder de forma inadecuada puede ocurrir que pierda la autoridad que tenía. El poder puede perderse al actuar incorrectamente, por ejemplo al desproveer a alguien de la que le pertenecía o al negarle lo que le correspondía.

No hacer uso del poder cuando es preciso, es decir no actuar cuando ocurre un conflicto y todos los subordinados están esperando que el supervisor tome medidas, también es motivo de pérdida de autoridad.

Los directivos que imponen una serie de normas y restricciones excesivamente rígidas hacen un uso inútil del poder y acaban también perdiendo autoridad.

La autoridad es la influencia ganada por una persona gracias a su calidad o a la competencia de cierta materia, describe además el prestigio que se ha cosechado, a través de los años por ejemplo: “El Dr. Nussen Beer es una autoridad en el campo de la cardiología”, concretamente es el arte de conseguir que la gente haga voluntariamente lo que tú quieres debido a tu influencia personal.

Existen dos tipos de autoridad claramente definidos,  así, por un lado, nos encontramos:

La Autoridad Jurídica: que es aquella que se determina y se impone por obligación, y que a su vez se compone de dos clases:

La formal: Es aquella que ejerce un jefe sobre sus correspondientes subordinados,

La operativa: Se caracteriza porque no se ejerce sobre personas sino que se define como la potestad que tiene alguien para decidir el realizar una serie de acciones concretas.

Autoridad Moral: Es la que otorga a una persona no sólo conocimientos sino también prestigio o posición. Al igual que sucedía con el jurídico, este se puede dividir a su vez en dos modalidades:

La Autoridad Moral Técnica: Es aquella que tiene un individuo en base a su experiencia profesional.

La Autoridad Moral: Es la llamada personal. Quien tenga esta se puede decir que es un líder pues sus cualidades psicológicas, morales y sociales le dan una posición ascendente con respecto a otras. 

Documento en Línea: http://www.emagister.com/curso-administracion-manual-directivos/autoridad-poder-organizacion
Documento en Línea:http://www.degerencia.com/articulo/poder_autoridad_liderazgo

El Liderazgo

Por Ing. Héctor J. Bracho

La visión que tienen en general los trabajadores de su jefe es que ordenan, mandan, deciden, dicen lo que se debe hacer, imponen criterios, distribuyen el trabajo, controlan y supervisan las tareas.

La preocupación de los directivos y mando debería estar centrada en crear una imagen tal, que sus subordinados lo catalogaran como un colaborador más, orientador, escucha de su gente, generador de confianza; aceptado naturalmente por el grupo, buen comunicador persona que apoye y ayude, que transmite seguridad.

El líder es el respaldo del equipo, el que potencia a las personas para que se desarrollen sus inquietudes, iniciativas y creatividad. Fomenta la responsabilidad, el espíritu de equipo, el desarrollo personal, y, especialmente, es el artesano de la creación de un espíritu de pertenencia que une a los colaboradores para decidir las medidas a tomar.

Hay líderes naturales; las personas buscan líderes que lo representen, que orienten y apoyen; también es posible aprender hacerlo. ¿Le gustaría a Ud. Ser reconocido como un líder de su equipo? Si su respuesta es sí le felicito. Póngase en marcha que el tiempo apremia y la supervivencia de la organización y de su cargo está en juego.

DEFINICIÓN DE LIDERAZGO

Rallph M. Stogdill, en su resumen de teorías e investigación del liderazgo, señala que “existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto. Aquí, se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes.

En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; si no hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevante.

En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.

El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.

Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda, el concepto de liderazgo no es igual al de administración. Warren Bennis, al escribir sobre el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha dicho que la mayor parte de las organizaciones están sobre administradas y subliderizadas. Una persona quizás sea un gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo y organizado-, pero carente de las habilidades del líder para motivar. Otras personas tal vez sean líder eficaces – con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución --, pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en otros. Ante los desafíos del compromiso dinámico del mundo actual de las organizaciones, muchas de ellas están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de líderes. 

IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO

1. Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.

2. Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.

3. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.

4. Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.

TENDENCIAS DEL LIDERAZGO

A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas. Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transición hacia la sexta). Ellas son:

1.- Edad del liderazgo de conquista.

                                                                                         

2.- Edad del liderazgo comercial.

3.- Edad del liderazgo de organización.

4.- Edad del liderazgo e innovación.

5.- Edad del liderazgo de la información.

6.- Liderazgo en la “Nueva Edad”.

Las características del liderazgo que describiremos, han permanecido casi constante durante todo el siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no podemos predecir qué habilidades especiales van a necesitar nuestros líderes en el futuro. Podemos hacer solo conjeturas probables. Los líderes necesitan saber cómo se utilizan las nuevas tecnologías, van a necesitar saber cómo pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo, a pesar de la nueva tecnología, su dedicación debe seguir enfocada en el individuo. Sabrán que los líderes dirigen gente, no cosas, números o proyectos. Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes están dirigiendo. Tendrán que desarrolla su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea. Y tendrán que desarrollar su capacidad de proyectar, tanto a corto como a largo plazo, para conservar un margen de competencia.

Los cambios paradigmáticos y la Gerencia

Por Lcda. Anayanzi M. Zapata S.

Probablemente, las tres palabras más pronunciadas en los ambientes empresariales durante la última década sean las siguientes: Cambio, Competitividad y Paradigma.

Al revisar el concepto de paradigma en el libro de Barker, encontramos lo siguiente: «Un paradigma es un conjunto de reglas y disposiciones que hacen dos cosas:

1.    Establece o define límites, y
2.   Indica cómo comportarse dentro de los límites para tener éxito».

Posteriormente, y seguramente también ha sido su caso, nos encontramos con un conjunto de adagios que empiezan a generarnos grandes inquietudes, en otras palabras, ¿de verdad estamos viviendo una época de cambios o simplemente es un cambio de época?. Compartamos algunos de ellos:

a.    «No hay imposibles. Existen limitaciones mentales».

b. «Cada quien interpreta el mundo desde su propio paradigma. El error consiste en creer que esa sea la única manera de interpretar el mundo».

c.  «Vivimos una época de confrontación de paradigmas. La apertura a nuevos paradigmas nos permite la comprensión y la tolerancia frente a tantos fenómenos de naturaleza social, política y económica».

Ya desde el aspecto gerencial se dice:

a.    «El gerente administra y el líder innova».

b.  «El gerente tiene una visión limitada y el líder una perspectiva de largo alcance».

c.   «El gerente pregunta cómo y cuándo y el líder pregunta qué y por qué».

d.    «El gerente tiene un ojo en la línea inferior y el líder tiene su ojo en el horizonte».

e.    «Los gerentes exaltan el paradigma prevaleciente y los líderes guían entre paradigmas».

Como una conclusión a estas observaciones podemos decir que en tiempos turbulentos como los que actualmente vivimos, resulta competitivo desarrollar y practicar la flexibilidad paradigmática, es decir, ser tolerantes con las nuevas ideas, con las personas que sugieren esas nuevas ideas y con las personas que ven el mundo de una manera diferente a la nuestra. Pero aún así, debemos estar dispuestos a aprender otra vez, a ver con una nueva luz lo que hemos visto antes, a explorar nuevos territorios que se abren cuando cambiamos nuestros paradigmas. Éste es el reto al cual nos enfrentamos.

El texto de Baker nos proporciona un conjunto de reglas para comprender los paradigmas, en él se nos sugiere cómo uno puede mejorar de manera considerable la habilidad para examinar el futuro.

Para ser explorador estratégico es necesario comprender cómo está formada mi visión y qué influencia tiene mi percepción, puesto que en tiempos de crisis la gente reclama grandes cambios. Esta situación prepara el escenario para el cambio radical y la siguiente secuencia nos puede ayudar a practicar la flexibilidad paradigmática de la que hablamos en párrafos anteriores.

1. El paradigma establecido comienza a ser menos eficiente.

2. La comunidad afectada se percata de la situación y empieza a perder confianza en las antiguas reglas.

3. A media que aumenta la perturbación, disminuye la confianza.

4. Quienes han creado o identificado el nuevo paradigma ofrecen sus soluciones.

5. La perturbación aumenta aún más a medida que el conflicto del paradigma se manifiesta.

6. La comunidad afectada se encuentra excesivamente alterada y exige soluciones claras.

7.  Uno de los nuevos paradigmas demuestra la habilidad para resolver un pequeño conjunto de problemas que el antiguo paradigma no pudo resolver.

8. Parte de la comunidad afectada acepta el nuevo paradigma como un acto de fe.

9.  Con mayor fundamento y apoyo, el nuevo paradigma gana fuerza.

10. La perturbación comienza a desvanecerse a medida que el nuevo paradigma empieza a resolver los problemas y la comunidad afectada tiene un nuevo y efectivo modo de relacionarse con el mundo.

De esta manera, la comunidad afectada se siente cada vez más satisfecha con el nuevo modelo, y en ese momento el grado de tolerancia a las nuevas ideas sube y completa el ciclo.

Nuestro reto, ya sea como gerentes, políticos, educadores o ciudadanos es hacer que los nuevos paradigmas reciban una atención adecuada y ayuden a los modificadores de modelos a sentirse orgullosos, a fin de cuentas, los tiempos contemporáneos exigen modificadores de paradigmas.

Cuando se lleva ésta conceptualización a la gerencia comprendemos por qué en los tiempos actuales se impone la escuela holística que mediante la consideración de la organización como un sistema abierto, flexible, que depende de los cambios del entorno y de la tecnología, no solamente da respuesta a los problemas de productividad y eficiencia, sino, a los problemas de eficacia organizacional. En esta escuela se percibe al hombre como un ser complejo, al que además de satisfacer las necesidades fisiológicas y sociales, se le deben satisfacer las necesidades psicológicas y trascendentales.

La Gerencia y sus paradigmas

Por Lcdo. Humberto José Rodriguez Peña

Una de las nuevas realidades que tiene que aprender el gerente es que hasta ayer – expresado en forma metafórica- se gerenciaba gente hoy día se gerencia mente. En consecuencia tiene que haber una nueva conciencia empresarial, acerca de que los activos más valiosos son inmateriales. Deben cambiar sus actitudes hacia la nueva concepción que los valores ya no residen en los edificios o en las maquinarias, ni tan siquiera en los productos, sino en la fidelidad de los clientes, la capacidad para colaborar con otros socios comerciales, la propiedad intelectual, las infraestructuras electrónicas, el potencial innovador y los conocimientos técnicos y especializados del personal. Dicho en otras palabras, tienen que comprender que el mayor de sus activos radica en el capital intelectual.

Otro paradigma interesante que se le presentará al gerente del siglo XXI es: "La administración de uno mismo". Muchos miembros de la fuerza laboral y la mayoría que trabaja con el conocimiento, tendrán que administrarse a sí mismos. Necesariamente deben estar ubicados en el sitio en donde den los mejores aportes, necesitarán aprender a desarrollarse por sí mismos; tendrán que aprender a mantenerse jóvenes y "mentalmente" activos durante una vida laboral de aproximadamente unos cincuenta años. De igual forma deberán aprender cómo y cuándo modificar lo que hacen, cuándo lo hacen y dónde lo hacen. Quienes trabajen con el conocimiento probablemente sobrevivirán a su organización empleadora. Por lo tanto, quienes trabajan con el conocimiento se encuentran ante unas exigencias drásticamente nuevas, entre las que se pueden mencionar las siguientes:

1) tienen que preguntarse: ¿Quién soy?, ¿Cuáles son mis aptitudes? Y ¿Cómo trabajo?;

2) tienen que preguntarse: ¿Dónde debo estar? ;

3) tienen que preguntarse: ¿Cuál es mi aporte? ;

4) tienen que asumir la responsabilidad por sus relaciones y

5) tienen que planificar la segunda mitad de su vida. Además las personas que trabajan con el conocimiento lo primero que deben averiguar es sobre su manera de desempeñarse, es decir si es lector o es oyente. Muy pocas personas siquiera saben que hay lectores y que hay oyentes y que muy pocos son ambas cosas.

Otro de los paradigmas nuevos es que con la llegada de los ordenadores y de la tecnología de la información la naturaleza de la empresa ha cambiado. Para llegar hasta los clientes y proveedores de productos y servicios se utilizaran métodos y técnicas diferentes a los predecesores. Sin lugar a dudas que el desarrollo de estas nuevas técnicas ha sido fruto de la tecnología de la información, la tecnología de las telecomunicaciones y la exigencia de una fuerza laboral más sofisticada, basada en los conocimientos especializados y la tecnología que en el en trabajo manual.

Por otra parte se reafirmará el impacto de la tecnología de la información, que no solamente ha reemplazado los métodos de trabajo, sino que también ha permitido la creación de nuevos servicios que antes no eran posibles. Los trabajadores tienen que cambiar su forma de trabajo y muchos de ellos ni siquiera tienen un "lugar de trabajo", sino que trabajan en casa, comunicándose con sus directores y colegas a través de la autopista de la información. Existirán cada día más estos "teletrabajadores" los cuales brindan la oportunidad de administrar a las empresas con un coste extraordinariamente reducido, con menos oficinas, menos salas de reuniones, menos viajes y un enorme ahorro en tiempo y dinero. Cada día se utilizarán más las "teleconferencias", las cuales también traerían un gran ahorro a las empresas, por cuanto los viajes se reducirían a su mínima expresión. Para prestar estos servicios, se deberán formar trabajadores con nuevas técnicas y nuevos conocimientos, y las organizaciones dependerán de las personas que usan los ordenadores como parte de su trabajo diario y cotidiano.

Las nuevas realidades mundiales reclamarán a los gerentes peticiones tales como:

a) Generar recursos, es decir cómo las organizaciones pueden convertir sus costos en resultados;

b) Identificar los eslabones de la cadena económica, es decir que el gerente debe aprender a controlar sus costos;

c) Las organizaciones como órgano de la sociedad para la creación de riqueza;

d) Ser criadores y a la vez criaturas de un ambiente material, que es el área fuera de la empresa en donde están las oportunidades y los resultados

"Es mas fácil desintegrar un átomo que una idea previa" Albert Einstein.

¿Como nace un paradigma?

Porqué siempre es así....

Compartimos algunas herramientas de influencia